姓名: | 陶志玖 | |
领域: | 人力资源 企业战略 运营管理 领导艺术 | |
地点: | 广东 深圳 | |
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表3 流失员工服务年限分析表
从上面的统计数据我们可以看出,在公司服务年限平均低于1年的员工流失率最大,占流失总人数的50%;随着服务年限的延长,流失员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动流失的目前为零(可能与公司成立时间短有关)。流失员工在公司服务的平均年限为1.4年,其中中层员工的平均服务年限为2.1年,一般员工的平均服务年限为1.2年。
流失员工的平均年龄为28岁,相对集中在25岁至35岁之间(占65%),小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少,分别为15%和20%。
1. 员工流失与服务年限分析
l 员工流失的高峰发生在两个阶段。
l 第一阶段发生在员工进入公司的初期。一般来说,新员工在进入公司后的一年左右时间最容易出现离职倾向。因为他在加入公司前一般都会对公司有一个期望,或在心理上存在一个理想模式。进入公司以后,一旦感到现实的公司与他所期望的公司不一样时,在心理上就极可能形成一个落差。在这种情况下,人比较容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺,离职倾向便会产生。
l 第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作,员工对公司的业务比较熟悉,也建立了一定的人际关系,并积累了一定的工作经验,对自身价值的提升意识会在潜意识里增强。在这个阶段,如果企业不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零,这可能与公司成立时间短(2003年成立),且发展快的因素有关,但不排除在此类员工中有部分人产生离职倾向的可能。
l 应该说AAA公司还是一个年轻的公司,尽管公司发展很快,许多岗位需要补充更多的人才,但公司的管理还很不规范,老员工占居重要岗位,且其个人能力不能满足岗位能力需求。在这种情况下,如果新员工感觉上司“无能”,且个人上升通道又被挡阻,这时极容易产生“走人”的念头。
2. 员工流失与年龄结构分析
l 25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应,是个职业心理波动较大的阶段,此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大,具备相对不稳定的倾向,其离职概率会相对较高。
l 35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点,受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响,职业生涯的诉求相对稳定,其离职概率会相对偏低。
l 从离职员工在公司服务年限及年龄结构分析,可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工,其员工流失率基本呈下降趋势。
l 随着AAA公司的快速发展,2006年公司招聘了一批刚毕业的大学生,但由于公司的组织架构设置不合理,且岗位职责也不清晰,很多新进员工在工作一段时间后仍感到无所适从,特别是个别部门的领导能力又较差,再加上深圳的就业机会也较多,导致这些大学毕业生只将AAA当作一个跳板,一有机会便另谋职业。
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